Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin N. war in der Erwachsenenbildung tätig. Für ihre Branche galt eine zwingende Mindestlohnverordnung, die N. einen Mindestlohn von 12 Euro 60 sicherte. Die vertraglich vereinbarte Vergütung war geringer - und Arbeitgeber A. meinte, er könne diese geringere Vergütung für Zeiten ansetzen, in den N. "nur" Entgeltfortzahlungsansprüche hat.
Das Problem: Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank oder darf er von Rechts wegen nicht arbeiten, zum Beispiel an einem Feiertag, behält er trotzdem seinen Vergütungsanspruch. Er bekommt das Arbeitsentgelt für die ausfallende Arbeitszeit fortgezahlt. Kurz: Er wird so gestellt, als wenn er gearbeitet hätte - und das gilt auch für den geschuldeten Stundenlohn.
Das Urteil: "Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften". Es gilt das "Entgeltausfallprinzip" - auch bei der Lohnhöhe (BAG, Urteil vom 13.5.2015 - 10 AZR 191/14 - Pressemitteilung).
Die Konsequenz: N. bekommt ihren Mindestlohn - alles andere wäre rechtlich auch keine konsequente Lösung. Die Auffassung des BAG betrifft zwar eine Mindestlohnverordnung, ist aber auf den gesetzlichen Mindestlohn ebenso anzuwenden. Die 8 Euro 50 sind auch an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit zu zahlen - wie bei tatsächlicher Arbeit. Da gibt es keine Ausnahme.
