Wenn das KSchG keine Anwendung findet (z.B. weil die Betriebsgröße nicht erreicht wird oder man noch nicht lange genug im Betrieb beschäftigt ist), kann eine Kündigung dennoch unwirksam sein, z.B. weil sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt.
§ 612 a BGB besagt, dass der "Arbeitgeber . einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen (darf), weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt." § 612 a BGB ist nicht abdingbar und gewährleistet einen umfassenden Schutz, der sich nicht nur auf die aus dem Arbeitsvertrag folgenden Rechte beschränkt, sondern erstreckt sich auf jede Form der Rechtsausübung.
Auch eine Kündigung kann eine "Maßnahme" i.S.d. § 612 a BGB sein. Nach wohl h.M. ist eine Kündigung allerdings nur dann wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam, wenn der tragende Beweggrund für die Kündigung die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist.
Mit einem konkreten Fall hatte sich das ArbG Dortmund in seiner Entscheidung vom 12.02.2014 (Az.: 9 Ca 5518/13) zu befassen.
Was war geschehen?
Eine Arbeitnehmerin hatte bereits bei Vertragsbeginn darauf hingewiesen, dass sie einen bereits gebuchten Urlaub auch wie geplant antreten wolle, was ihr seitens des Arbeitgebers auch zugesagt worden war. Der bereits in dem Urlaubsplaner des Arbeitgebers vermerkte Urlaub wurde dann jedoch nicht genehmigt. Zwischen der Klägerin und Vorgesetzten geführte Gespräche führten auch nicht dazu, dass der Urlaub gewährt wurde. Daraufhin beauftragte die Klägerin einen Rechtsanwalt mit der Geltendmachung ihrer Urlaubsansprüche. Auf das anwaltliche Schreiben wegen des Urlaubs reagierten weder die Geschäftsleitung noch die Personalleitung der Beklagten. Stattdessen kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit.
Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage war erfolgreich.
Das ArbG hat entschieden, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB verstoße und daher unwirksam sei.
Die Beklagte selbst hat in dem Verfahren darauf abgestellt, dass Ursache der Kündigung nicht die Urlaubsplanung der Klägerin gewesen sei, sondern allein deren Vorgehensweise, d.h. dass sie während der Probezeit mit der Beklagten über einen Rechtsanwalt kommuniziert habe.
Nach Überzeugung des ArbG hat die Klägerin jedoch in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt, indem sie einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen habe, der seinerseits ein anwaltliches Schreiben unter Fristsetzung an die Beklagte gerichtet habe. Hierfür sei die Klägerin dadurch sanktioniert worden, dass sie eine Kündigung erhalten habe.
Das ArbG weist darauf hin, dass es aus Sicht der Klägerin verständlich und auch vernünftig gewesen sei, sich externe anwaltliche Hilfe zu suchen, insbesondere nachdem die aus ihrer Sicht Verantwortlichen ihren Urlaub abschließend nicht genehmigt hätten. Eine Verpflichtung, sich zuvor an die Arbeitnehmervertretung oder an die Personalleitung zu wenden, bestände nach Auffassung des ArbG in dem konkreten Fall nicht.
Das anwaltliche Schreiben sei auch vor dem Hintergrund einer Fristsetzung nicht unzulässig oder unangemessen gewesen. Es habe in Anbetracht des in ca. 14 Tagen bevorstehenden Urlaubs ein gewisser Handlungsdruck bestanden. Zudem sei das Schreiben nicht in einem unangemessenen Ton verfasst gewesen, auch wurde darin eine gerichtliche Auseinandersetzung auch nicht angedroht.
Arbeitnehmer/innen müssen daher nicht befürchten, allein durch die Einschaltung eines Rechtsanwalt rechtliche Nachteile zu erleiden.
Ein guter Rechtsanwalt wird mit Ihnen dennoch auch erörtern, ob er oder Sie direkt tätig werden müssen/können. Manchmal kann es nämlich auch aus taktischen Gründen besser sein, dass - zunächst - der Rechtsanwalt nicht nach außen auftritt. Weitere Informationen zu diesen - und anderen Themen - finden Sie auf meiner Homepage (www.reineke-ra.de) im Bereich "FAQ".
