Bei der heutigen Arbeitsmarktlage schaffen es häufig nur noch diejenigen zu einem Vorstellungsgespräch, die zuvor überdurchschnittliche Zeugnisse eingereicht hatten. Arbeitgeber treffen anhand der "Papierform" eine Vorauswahl, sind die Zeugnisse mittelmäßig, wird die Bewerbungsmappe oft sogleich zurückgeschickt.
Dies wissen viele Bewerber, fast alle geben sich Mühe, besonders schön gestaltete Bewerbungen zu schreiben, in denen sie ihre Vorzüge in den Vordergrund stellen. Die Lücken im Lebenslauf versucht man zu kaschieren, es will halt jeder als besonders zielstrebig und erfolgreich erscheinen.
Gegen ein bißchen Schönfärberei ist in der Regel nichts einzuwenden. Es gibt aber auch Bewerber, die ihre Unterlagen "frisieren", indem sie ihre Zeugnisse manipulieren. Manchmal gibt es überhaupt kein Originalzeugnis und es wird mit Hilfe eines Fotokopierers oder Scanners eine gefälschte Kopie des vermeintlichen Zeugnisses erstellt.
Häufiger sind wohl die Fälle, in denen zwar ein Zeugnis existiert, dieses aber nicht vorgelegt werden soll, da die Noten nur "ausreichend" sind. Bei den heutigen technischen Möglichkeiten ist es nicht besonders schwer, durch mehrfaches Fotokopieren aus einem solchen "ausreichend" ein "gut" zu machen.
Um es klar zu sagen: Das ist eine Urkundenfälschung und damit eine Straftat im Sinne des § 267 Strafgesetzbuch!
Wenn der Arbeitgeber später dahinterkommt, kann er Strafanzeige erstatten, darüber hinaus kann er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen bzw. den Arbeitsvertrag anfechten.
Die fristlose Kündigung erfolgt auf der Grundlage des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Mit einer solchen Kündigung darf sich der Arbeitgeber nicht allzu viel Zeit lassen, denn nach § 626 Abs. 2 BGB muß die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund erfahren hat.
Er muß aber noch etwas anderes beachten: Sollte in dem Betrieb ein Betriebsrat bestehen, so muß er diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören, sonst ist die Kündigung von vornherein unwirksam. Fragt er den Betriebsrat erst nach Auspruch der Kündigung, ist es zu spät, er müßte dem Arbeitnehmer dann noch einmal kündigen.
Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert, muß der Arbeitgeber außerdem vorher noch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Um diese "Stolpersteine" zu umgehen bzw. um sicherzustellen, daß das Arbeitsverhältnis auch wirklich beendet wird, könnte der Arbeitgeber neben der Kündigung noch eine Anfechtung erklären:
Wer von seinem Vertragspartner, hier: dem Arbeitnehmer, über wesentliche Eigenschaften getäuscht wurde, kann seine Erklärung, die zum Abschluß des Vertrages führte, anfechten. Eine solche Anfechtung führt nicht nur zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern läßt den Vertrag und damit das Arbeitsverhältnis rückwirkend entfallen.
Die Zwei-Wochen-Frist muß dabei nicht eingehalten werden, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer eine arglistige Täsuchung begangen hat. Auch die Anhörung des Beriebsrats bzw. die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich.
Der Arbeitnehmer kann nicht einwenden, es sei doch alles nicht so schlimm gewesen, er habe doch immerhin gut gearbeitet. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 13.10.2006 entschieden, daß der Arbeitgeber auch dann anfechten kann, wenn der Arbeitnehmer ansonsten einwandfrei gearbeitet hat (5 Sa 25/06).
Der Arbeitgeber müsse es sich nicht gefallen lassen, daß er bei seinen Einstellungen beeinflußt wird, indem man ihm gefälschte Zeugnisse vorlegt. Außerdem müsse er befürchten, daß es sich im Betrieb herumsprechen könnte, daß man trotz einer Urkundenfälschung seinen Arbeitsplatz behält.
Arbeitnehmer sollten es deshalb tunlichst unterlassen, ihre Zeugnisse usw. zu manipulieren. Arbeitgeber sollten sich so etwas nicht bieten lassen und sicherheitshalber neben der fristlosen Kündigung noch eine Anfechtung des Arbeitsvertrages erklären.
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