meint das Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt.
Eine Verkäuferin war seit dem Jahre 2004 für ein Einzelhandelsunternehmen tätig. Nach dem das Einzelhandelsunternehmen erhebliche Inventurfehlbestände feststellte, veranlasste es die Anbringung einer Videoaufzeichnungsanlage im Kassenbereich. Die Verkäuferin wurde über die Video-Aufzeichnung nicht in Kenntnis gesetzt. Zwar hing im Verkaufsraum schon seit Jahren ein Schild mit einem Hinweis auf eine Videoüberwachung. Diese hatte zuvor indes nicht stattgefunden.
Bei Auswertung der Videoaufzeichnung bemerkte die Verkaufsleiterin, dass unsere Verkäuferin nach Dienstschluss am 23. März 2007 einen Personaleinkauf tätigte. Sie überprüfte daraufhin den diesen Einkauf dokumentierenden Kassenstreifen und stellte dabei fest, dass unsere Verkäuferin Waren im Wert von über 60,00 EUR erworben hatte und dabei unzulässig einen Teil des Kaufpreises in Höhe von 36,00 EUR mit produktbezogenen Gutscheine ausglich.
In dem sich anschließenden Personalgespräch am 2. April 2007 räumte unsere Verkäuferin den Vorfall ein und entgegnete auf den Vorhalt, sie habe die insgesamt sieben Gutscheine für die tatsächlich erworbenen Waren zwar nicht einlösen dürfen, aber dem Einzelhandelsunternehmen sei dadurch ja kein Schaden entstanden.
Am gleichen Tage sprach das Einzelhandelsunternehmen sodann gegenüber unserer Verkäuferin die außerordentliche fristlose Kündigung aus.
Unsere Verkäuferin legt Kündigungsschutzklage ein.
Sie meint, das Einzelhandelsunternehmen sei aufgrund der rechtswidrig erfolgten Videoüberwachung gehindert, den hier vorgebrachten Kündigungsgrund vorzutragen.
Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht wiesen die Kündigungsschutzklage der Verkäuferin ab.
Nach Auffassung des Gerichts liegt für die streitgegenständliche Kündigung ein wichtiger Grund vor. Nach ständiger Rechtsprechung stellen vorsätzliche Vermögensschädigungen des Arbeitgebers, ohne dass es auf den Umfang der Vermögensschädigung ankommt, einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dar. Die Verkäuferin hat im Rahmen dieses Personaleinkaufes das Vermögen des Einzelhandelsunternehmens geschädigt. Ihre erstinstanzlich geäußerte Auffassung, es sei dem Unternehmen kein Schaden entstanden, sei nicht zutreffend.
Nach alledem liege ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor.
Auch die vorzunehmende Interessenabwägung gehe zu Lasten der Verkäuferin.
Das Einzelhandelsunternehmen war im Rahmen des Ultima-ratio-Prinzips nicht verpflichtet, vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung zunächst das Fehlverhalten der Verkäuferin mit dem "milderen" Mittel einer Abmahnung zu sanktionieren. Eine solche war im vorliegenden Fall entbehrlich. Eine Abmahnung sei immer dann entbehrlich, wenn wegen der Schwere des Verstoßes der Arbeitnehmer nicht schutzwürdig damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde das Fehlverhalten nicht unmittelbar zum Anlass einer Kündigung nehmen. So ein Fall liege hier vor. Ein verständiger Arbeitnehmer könne nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten ohne sofortigen Ausspruch einer Kündigung hinnimmt.
Ein Vortragsverwertungsverbot der mittelbar durch eine Videoüberwachung gewonnenen Erkenntnisse bestehe im vorliegenden Fall nicht. Dabei könne im Ergebnis dahinstehen, ob die vorgenommene Videoüberwachung durch das Bundesdatenschutzgesetz gedeckt sei. Das Gericht geht nämlich davon aus, dass auch Erkenntnisse, die unter Verletzung des Persönlichkeitsrechtes gewonnenen wurden, zulässigerweise im Zivilprozessvorgetragen werden können.
Dem Schutz des Persönlichkeitsrechts der betroffenen Prozesspartei werde nämlich dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass diese berechtigt sei, den widerrechtlich erlangten Tatsachenvortrag einfach zu bestreiten, sodass die zu den Beweisverwertungsverboten entwickelten Grundsätze letztendlich zur Anwendung kommen.
Macht aber die Partei hiervon keinen Gebrauch, indem sie den Vortrag nicht bestreitet, so bedarf es zum Schutz ihres Persönlichkeitsrechtes nicht des Ausschlusses des von der Partei eingeräumten Sachvortrages.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 15.04.2008 ; 11 Sa 522/07
Vorinstanz: Arbeitsgericht Halberstadt, Urteil vom 29.08.2007; 3 Ca 431/07)
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