Eine Arbeitnehmerin trat am 1. April 1999 in die Dienste der Rechtsvorgängerin ihres Arbeitgebers ein. Der Anstellungsvertrag vom 29. März 1999 regelt auszugsweise Folgendes:
" . Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann."
Eine am 6. Juli 1999 zwischen Arbeitnehmerin und damaligen Arbeitgeber getroffene "Vereinbarung zum Anstellungsvertrag vom 29.03.1999" regelt Folgendes:
" .. Die Probezeit von sechs Monaten wird verkürzt auf vier Monate und endet somit zum 30.07.1999.
Die Mitarbeiterin erhält ab o. g. Datum ein mtl. Bruttogehalt von DM 4.000,00. Des Weiteren wird vereinbart, dass das 13. Monatsgehalt in Höhe von DM 4.000,00 voll gezahlt wird."
Im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang auf ihren neuen Arbeitgeber wurde der Arbeitnehmerin mitgeteilt, dass die Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber und der soziale Besitzstand unverändert fort gelten.
Die Arbeitnehmerin hat sodann jedes Jahr bis einschließlich 2009 mit dem Novembergehalt die Jahressonderzahlung in Höhe eines vollen Monatsgehaltes von ihrem Arbeitgeber erhalten. Zum 31. Dezember 2010 ist die Arbeitnehmerin ausgeschieden. Im Jahres 2010 hat sie vom Arbeitgeber keine Jahressonderzahlung erhalten. Auf ihre Reklamation hin, verwies der Arbeitgeber auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag.
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven wies ihre Klage auf Zahlung von (inzwischen) 3.885 € Jahressonderzahlung unter Hinweis auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag statt.
Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht gaben ihr statt.
Der Anspruch folge direkt aus dem Anstellungsvertrag vom 29. März 1999. Danach sei die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann. Eine Auslegung dieser Klausel ergebe, dass damit ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts begründet worden ist.
Die Formulierung im Arbeitsvertrag sei eine allgemeine Geschäftsbedingung. Diese sei auszulegen. Die Auslegung der Klausel im Anstellungsvertrag lässt mehrere Ergebnisse vertretbar erscheinen:
Denkbar ist, dass unmittelbar ein vertraglicher Anspruch auf ein 13. Gehalt begründet worden sei. Die Regelung kann nämlich wie folgt verstanden werden: "Es wird ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt, wobei die Leistung anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann."
Gegen dieses Verständnis der Klausel könnte allerdings sprechen, dass im Anstellungsvertrag nur die Zahlung "eines" und nicht "des" 13. Gehalts vereinbart ist. Die Verwendung eines unbestimmten Artikels in diesem Regelungszusammenhang lässt eine Auslegung vertretbar erscheinen, dass mit der Formulierung im Anstellungsvertrag ein vertraglicher Anspruch nicht unmittelbar begründet werden sollte. Der Regelung käme dann die Bedeutung zu:
"Die etwaige Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung ." bzw. "Es kann ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden ."
Die Formulierung im Arbeitsvertrag sei, da zwei entgegengesetzte Auslegungen möglich seien, unklar.
Für Fälle der Unklarheit bestimmt das Gesetz, das diejenige Auslegung anzuwenden sei, die für den Verwender, hier also dem Arbeitgeber, am ungünstigsten sei.
Die ungünstigste Auslegung sei die, die dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des 13. Gehaltes in jedem Falle gewährt.
Also war der Arbeitgeber zu verurteilen, der Arbeitnehmerin das 13. Gehalt zu zahlen.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04. 2013 ; 10 AZR 281/12
Vorinstanz Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 12.01.2012; 3 Sa 85/11
ähnlich schon: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. 02.2013 10 AZR 177/12)
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