Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, so heißt es schnell zu handeln. Will der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 S. 1 KSchG. Die Frist gilt gleichermaßen für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen. Handelt es sich um eine Änderungskündigung, so ist binnen gleicher Frist Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Drei-Wochen-Frist gilt auch für Kündigungen während der Wartezeit des § 1 KSchG oder im Kleinbetrieb (§23 KSchG).
Hat der Arbeitgeber mehrere Kündigungen ausgesprochen, etwa eine außerordentliche Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung, so muss gegen sämtliche Kündigungen fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben werden. Auch Kündigungen, die während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses ausgesprochen werden, müssen mit der Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen angegriffen werden. Gewarnt sei hier insbesondere vor versteckten Kündigungen in Schriftsätzen im Kündigungsschutzprozess. Hier hilft allerdings auch bei Fristversäumnis zu meist ein mit einer bereits anhängigen Kündigungsschutzklage gestellter sog. Schleppnetzantrag, mit der Feststellung, dass keine anderen Beendigungsgründe vorliegen und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortbesteht.
Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung. Der Zugang spielt in zahlreichen Kündigungsschutzprozessen eine zentrale Rolle. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben ein Interesse daran zu wissen, wann die Drei-Wochen-Frist endet. Der Arbeitnehmer muss die Frist zwingend einhalten, will er nicht alleine deshalb den Verlust der Prozesses riskieren. Der Arbeitgeber muss im Zweifel darlegen und beweisen können, wann die Kündigung zugegangen ist, um eine Fristversäumnis erfolgreich rügen zu können. Zudem muss er, um eine Klageabweisung zu erreichen können, überhaupt darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass dem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung zugegangen ist.
Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar übergeben, gilt sie dann als zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass sich dieser unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wann die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss.
Für den Zugang einer Kündigung kann es schon ausreichen, wenn diese in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Eine etwaige (Urlaubs)abwesenheit des Arbeitnehmers spielt dabei keine Rolle und hindert nicht den Zugang der Kündigung. Wer für längere Zeit verreist, sollte in jedem Fall Vorkehrungen treffen, dass regelmäßig nach der Post geschaut wird.
Wird die Kündigung dagegen als Einschreiben eigenhändig (mit Rückschein) verschickt und nimmt der Arbeitnehmer das Einschreiben nicht an, reicht dies für den Zugang grundsätzlich nicht aus. Da der Arbeitgeber für den Zugang der Kündigung beweisbelastet ist, ist dringend zu empfehlen, die Kündigung per Boten, der auch den Inhalt des Umschlags kennt(!) und dies im Zweifel bezeugen kann, zuzustellen. Trifft dieser den Arbeitnehmer nicht an, oder verweigert er die Entgegennahme, so ist die Kündigung in den Hausbriefkasten einzuwerfen und dies entsprechend mit Datum und Uhrzeit zu dokumentieren. Alternativ kann die Kündigung auch vom Arbeitgeber selbst oder einem Mitarbeiter, der ebenfalls den Inhalt des Briefes kennt, eingeworfen werden.
Bei der Abfassung der Kündigungsschutzklage ist besondere Sorgfalt darauf zu richten, dass die Klage gegen den richtigen Arbeitgeber erhoben wird. Insbesondere bei ausländischen Gesellschaften mit Zweigniederlassungen in Deutschland oder bei zwischenzeitlichen Umfirmierungen können hier Schwierigkeiten bestehen. Wird die Kündigungsschutzklage nicht gegenüber dem richtigen Arbeitgeber erhoben, ist die Klagefrist zumeist versäumt. Die Arbeitsgerichte lassen zwar Änderungen des Rubrums recht großzügig zu, sicherheitshalber sollte aber in jedem Fall das Kündigungsschreiben der Klage beigefügt werden, um Ansatzpunkte für eine Auslegung und eine Korrektur des Rubrums zu liefern.
Die Berechnung der Kündigungsfrist richtet sich nach §§ 187ff. BGB. Vereinfacht lässt sich festhalten, dass gegen eine Kündigung, die an einem Dienstag zugeht, am Dienstag drei Wochen später bis 24:00 Uhr Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Würde das Fristende auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen Feiertag fallen, so endet die Frist am folgenden Werktag. Für die Wahrung der Frist genügt die rechtzeitige Einreichung der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht, sofern dem Arbeitgeber die Klage "demnächst" im Sinne des § 167 ZPO zugestellt.
Ist für die Kündigung die Zustimmung einer Behörde erforderlich, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Frist zur Klageerhebung nicht eingehalten, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§7 KSchG). Etwaige Unwirksamkeitsgründe können nicht mehr geltend gemacht werden. Hierdurch wollte der Gesetzgeber schnelle Klarheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses schaffen. Der Arbeitnehmer kann sich beispielsweise nicht mehr auf die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung, eine mangelhafte Betriebsratsanhörung oder etwaigen Sonderkündigungsschutz berufen. Lediglich die fehlende Schriftform und in vielen Fällen eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer bei verspäteter Klageerhebung noch mit Aussicht auf Erfolg rügen.
Dr. Christian Velten, Fachanwalt für Arbeitsrecht
