Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz
Kündigungen auf Grund von Alkohol spielen in der Arbeitswelt immer noch eine große Rolle. Hierbei ist dringend zu beachten, dass nicht jede Kündigung auch wirksam ist, nur weil der Arbeitnehmer in alkoholisierten Zustand auf der Arbeit erschienen ist. Gleichwohl ist es natürlich nicht möglich betrunken seine Arbeit zu verrichten. Deshalb ist eine differenzierende Betrachtungsweise notwendig.
Wer in einem Arbeitsverhältnis steht, ist seinem Dienstherren gegenüber verpflichtet, während der Dienstzeit seine Arbeitskraft voll einzubringen. Wer alkoholisiert ist, der senkt nicht nur seine Konzentrationsfähigkeit sondern büßt natürlich auch einen Teil seiner Steuerungsfähigkeit ein. Dies führt nicht allein dazu, dass Arbeit weniger effektiv verrichtet wird, sondern kann auch Gefahren bergen. So haben Statistiken eine deutliche Sprache gefunden, 10-30 % der Arbeitsunfälle ereignen sich unter Alkoholeinfluss. Jeder Arbeitgeber hat hier natürlich ein Interesse, nicht nur seinen Betrieb sondern auch seine Mitarbeiter zu schützen.
Auf der anderen Seite, ist der Arbeitnehmer nicht nur verpflichtet seine Arbeit nach bestem Wissen und Gewissen zu verrichten, sondern auch seine Freizeit insbesondere die Wochenenden dazu zu nutzen, seine Arbeitsfähigkeit zu erhalten und sich zu erholen. Aus schweifende Saufgelage am Wochenende oder am Abend, können zwar das menschliche Miteinander fördern, sind aber möglicherweise auch anstrengend. Wer verkatert seinen Dienst antritt, hat also durch eigenes dazu tun, seine eigene Leistungsfähigkeit herabgesetzt. In einem gewissen Maße ist das vergleichbar mit einem durch risikofreudiges Verhalten bedingten Unfall.
Ein allgemeines Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz existiert nicht
Der Konsum von alkoholischen Getränken kann vom Arbeitgeber betrieblich untersagt werden. Dies ist in vielen Betrieben auch der Fall. Ein allgemeines gesetzliches Verbot gibt es jedoch nicht, ein solches ergibt sich auch nicht direkt aus Unfallverhütungsvorschriften. Besteht ein absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Vereinbarung (Achtung: Ihr gebührt dem Betriebsrat ein Mitspracherecht!), so führt ein Verstoß nach erfolgter Abmahnung in der Regel auch zur Kündigung. Fristlose Kündigungen sind jedoch auch selbst bei Bestehen eines Verbotes häufig unverhältnismäßig und daher unwirksam!
Kritischer wird es natürlich, wenn das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers eine erhöhte Verantwortung gegenüber Dritten mitbringt. In solchen Fällen kann auch ein erstmaliger Verstoß zu einer Kündigung führen. In jedem Fall ist aber zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, der eine solche Gefahrenlage nicht bietet.
In allen anderen Fällen stellt eine Alkoholisierung am Arbeitsplatz in der Regel lediglich eine Nebenpflichtverletzung dar, welche im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung eine Rolle spielen kann. Es muss also im Einzelfall geprüft werden, welches konkrete Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung in sich birgt. Die Alkoholisierung kann dabei selbstverständlich eine Rolle spielen. Auf sie allein wird aber in der Regel eine Abmahnung nicht zu stützen sein.
Für Mitarbeiter im Außendienstbereich gilt, dass der Alkoholkonsum der privat Sphäre zuzuordnen ist, so dass ein betriebliches Verbot in aller Regel nicht greifen wird. Hierbei kommt es daher alleine darauf an, ob die Arbeit Leistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt ist.
Zu beachten ist auch, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die Alkoholisierung des Arbeitnehmers zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist hier nicht zu einer mit Wirkung verpflichtet, er muss also weder an einer Atemalkoholuntersuchung noch an einer Blutentnahme teilnehmen, wenn er das nicht möchte. Dem Arbeit Geber bleibt es aber unbenommen den Nachweis über Zeugenaussagen erbringen, wenn Zeugen einen wankenden Gang oder eine lallen besprachen beim Arbeitnehmer beobachten konnten. In solchen Fällen, kann eine freiwillige Blutalkohluntersuchung den Arbeitnehmer auch entlasten.
Wichtig ist in jedem Fall über eine alkoholbedingten Kündigung, sofort Kontakt mit einem Anwalt aufzunehmen. Häufig muss der Kündigung sofort widersprochen werden. Nur ein Anwalt kann Ihnen hierbei sagen, was das im Einzelfall richtige Vorgehen ist.
Besondere Voraussetzungen bei Suchtkranken
Die Verhaltensbedingte Kündigung setzt Steuerbarkeit des eigenen Verhaltens voraus. Diese Steuerbarkeit kann bei Suchtkranken (d.h. Alkoholikern) stark vermindert oder nicht mehr vorhanden sein. In diesen Fällen, wenn also die Trinkgewohnheiten des Arbeitnehmers einen krankhaften Zustand erreicht haben, verlangen die Arbeitsgerichte besondere Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitnehmer.
Wird also eine Kündigung auf Trunkenheit am Arbeitsplatz bzw. Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz bestürzt, liegt zumeist kein rechtmäßiger Kündigungsgrund vor, wenn der Arbeitnehmer trunksüchtig und damit krank ist. Eine so genannte personenbezogene Kündigung kommt in den meisten Fällen nach Ansicht der Arbeitsgerichte erst dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auf seine Trunksucht hingewiesen hat und ihm dadurch Gelegenheit eingeräumt hat an einer Entziehung Kuren teilzunehmen. Dies kann auch bei einem unverschuldeten Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entziehungskuren gelten.
Grundsätzlich wird Trinksucht von den Arbeitsgerichten als Krankheit eingestuft, folglich gelten hier auch die für Dauerkrankheiten erarbeiteten Kriterien. Sofern kein absolutes betriebliches Alkoholverbot besteht, lässt sich eine Kündigung auf die Trinksucht des Arbeitnehmers erst dann stützen, wenn eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit bzw. Zuverlässigkeit ermittelt worden ist.
Wegen der besonderen Rücksichtnahme gegenüber Suchtkranken, ist bei gewohnheitsmäßigen Trinkern nach einer Kündigung dringend der Kontakt zum Rechtsanwalt zu suchen. Auch hier kann häufig der Kündigung oder Abmahnung sofort widersprochen werden.
Wir vertreten durch Frau Rechtsanwältin Akkoc Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Werdermann | von Rüden
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