1. Mitteilungspflichten über bestehende Schwangerschaft
Eine Rechtspflicht zur Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber besteht für die Schwangere zunächst nicht. Nach der gesetzlichen Regelung sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Termin der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§5 Absatz 1 Mutterschutzgesetz). Allerdings kann sich eine Verpflichtung zur Mitteilung aus der Treuepflicht ergeben, wenn erhebliche berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sind. So z. B. wenn Beschäftigungsverbote eingreifen und die Frau eine Schlüsselposition innehat, die eine längere Einarbeitung der Vertretung notwendig macht. Im Einzelfall können sich aus einer schuldhaft verspäteten oder völligen Unterlassung der Mitteilung Schadensersatzpflichten ergeben.
Ist der Arbeitgeber durch die Schwangere über die bestehende Schwangerschaft informiert worden, so hat er die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Dritten gegenüber darf er allerdings die Mitteilung der werdenden Mutter nicht unbefugt bekannt geben.
Fazit: Rechtzeitige Mitteilung sichert die eigenen Rechte und kann Schadensersatzpflichten vermeiden.
2. Gesundheitsschutz und Arbeitszeitschutz
Nach der gesetzlichen Regelung im Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist der Arbeitgeber zur Abwehr arbeitsbedingter Gefahren für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind dazu verpflichtet, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter und seine Umgebung einschließlich zu benutzender Einrichtungen (wie z. B. Wasch- und Toilettenräume, Kantine und Zugangswege) mit den Bedürfnissen der schwangeren Frau in Einklang zu bringen. Dabei steht als Ziel der körpergerechte, von Immissionen möglichst freie Arbeitsplatz und die Anpassung der Tätigkeit nach Art, Lage, Tempo und Dauer. Vor diesem Hintergrund muss der Arbeitgeber ggf. Vorkehrungen zu veränderten Arbeitszeiten einschließlich der Pausen, geringere Zuteilung von Arbeit, Schutzkleidung treffen, die sich nach den individuellen Verhältnissen der Frau und dem Stadium der Schwangerschaft.
Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass werdende und stillende Mütter grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden dürfen. Ausnahmen für bestimmte Berufsgruppen sind in § 8 MuSchG ausdrücklich geregelt.
Innerhalb der Schutzfristen (Beschäftigungsverbot) sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung darf die Frau nicht beschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss aktiv auf die Einhaltung der Frist hinwirken und darf die Frau vor der Entbindung nur dann weiter beschäftigen, wenn sie sich hierzu ausdrücklich bereit erklärt.
Fazit: Eine interessengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes steht im Vordergrund.
3. Mutterschutzlohn
Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung besteht kein Entgeltanspruch, wenn die Arbeitnehmerin mit der Arbeit aussetzt. Die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmerin erfolgt über eine Kombination von Leistungen der Sozialversicherungsträger / öffentlichen Hand und Leistungen des Arbeitgebers. Besteht für die Frau ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, ist der Arbeitgeber bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis für die Dauer der Schutzfristen und den Entbindungstag verpflichtet, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen (§ 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Die Höhe des Zuschusses beläuft sich auf den Unterschiedsbetrag zwischen dem von der Krankenkasse bezahlten Mutterschaftsgeld und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelt.
Fazit: Die Zahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber sind während der Mutterschutzfristen überschaubar.
4. Achtung: Besonderer Kündigungsschutz!
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Es besteht für diese Zeit ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Das Verbot erfasst Kündigungen jeder Art. Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft oder Entbindung haben oder ihm muss diese Kenntnis innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vermittelt werden. Das Überschreiten der Zweiwochenfrist ist ausnahmsweise unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
In besonderen Fällen kann ausnahmsweise auf Antrag des Arbeitgebers die nach Landesrecht für den Arbeitsschutz zuständige oberste Behörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung zulassen.
Fazit: Die (werdende) Mutter tut zur Wahrung ihres eigenen Kündigungsschutzes gut daran, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig über die Schwangerschaft bzw. die Entbindung zu informieren.
5. Inhalt der Erklärung zur Inanspruchnahme der Elternzeit
Die Inanspruchnahme der Elternzeit setzt inhaltlich voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Elternzeit schriftlich verlangt und gleichzeitig mitteilt, für welche Zeiten sie innerhalb von zwei Jahren genommen wird. Das bedeutet, dass von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer die konkreten Daten für den Beginn und das Ende der Elternzeit anzugeben sind. Der Verweis auf den voraussichtlichen Geburtstermin reicht daher dafür nicht aus. Nach der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beträgt die Ankündigungsfrist zur Inanspruchnahme der Elternzeit grundsätzlich sieben Wochen. Die Arbeitnehmerin müsste daher innerhalb der ersten Woche nach der Entbindung die konkreten Daten für den Beginn und das Ende der Elternzeit mitteilen, damit die Erklärung rechtzeitig erfolgen und die Elternzeit im Anschluss an die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Entbindung in Anspruch genommen werden kann.
Fazit: Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist an formelle Voraussetzungen geknüpft.
6. Dauer und Verlängerung
Ein Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil zur Betreuung und Erziehung seines Kindes bis zur Vollendung dessen dritten Lebensjahres. Beide Elternteile können auch gleichzeitig bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Mit Zustimmung des Arbeitsgebers ist eine Übertragung von bis zu 12 Monaten auf die Zeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes, zum Beispiel während des 1. Schuljahres möglich.
7. Teilerwerbstätigkeit
Während der Elternzeit ist eine Teilzeiterwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern somit insgesamt 60 Wochenstunden (30 30) erwerbstätig sein.
Mit Zustimmung des Arbeitgebers können die Eltern bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit oder auch als Selbständige arbeiten. Für seine Entscheidung sind dem Arbeitgeber die Daten der beabsichtigten Beschäftigung (konkrete Art der Tätigkeit, der zeitliche Umfang und der potentielle Arbeitgeber) anzugeben. Die Ablehnung der Zustimmung des Antrags muss schriftlich innerhalb von vier Wochen erfolgen und kann nur mit entgegenstehenden dringenden betrieblichen Interessen begründet werden.
Fazit: Auch während der Elternzeit besteht die Möglichkeit das Familieneinkommen in einem gewissen Umfang zu sichern.
8. Urlaubsansprüche
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, wobei angebrochene Monate kein Kürzungsrecht gewähren. Soweit die Arbeitnehmerin vor Antritt ihrer Elternzeit ihren Erholungsurlaub nicht vollständig abgewickelt hat, ist der Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Jahr zu gewähren oder bei Ausscheiden zum Ende der Elternzeit abzugelten (§ 17 Abs. 2 und 3 BEEG). Resturlaub ist nur der Urlaub, der wegen der Elternzeit nicht genommen werden konnte.
Fazit: Mitarbeiter in Elternzeit verlieren ihren Anspruch auf Erholungsurlaub während der Elternzeit nicht.
9. Achtung: Besonderer Kündigungsschutz!
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor seinem Beginn, und während der Elternzeit nicht kündigen (§ 18 Abs. 1 BEEG). In besonderen Fällen kann auch hier die zuständige Behörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Der Kündigungsschutz endet mit Ende der Elternzeit ohne jede Nachwirkung.
Fazit: Während der Elternzeit ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gesetzlich geschützt.
10. Rechtslage nach Elternzeit
Mit der Beendigung der Elternzeit tritt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang in Kraft. Ein Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz besteht allerdings nicht. Ein gesetzlicher Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach der Elternzeit richtet sich nach allgemeinen Regelungen.
Fazit: Auch nach Ende der Elternzeit besteht die Möglichkeit die vertraglichen Pflichten mit den Familienpflichten in Einklang zu bringen.
